HOXE POLA MAÑA CONCENTRAMONOS NA FAROLA(PRINCIPE/COLON) E DENDE ALI FOMOS POLAS RUAS ATA A DIRECCIÓN PROVINCIAL DO SERGAS,(GARCIA BARBON), ESTUVEMOS PECHADOS ATA QUE NOS REVIRON REPRESENTANTES DA XUNTA.
A DIRECTORA ASISTENCIAL DRA Mª MAR VELEZ E O XEFE DE INSPECIÓN JOSE A. FERNANDEZ.
CONTAMOSLLE A SITUACIÓN ACTUAL DO CONFLITO DE POVISA E COMO ISTO REPERCUTE SOBRE A CALIDADE QUE SE PRESTA AOS PACIENTES.
TOMARON NOTA E PASARAN ESTA INFORMACIÓN A OS SEUS SUPERIORES, QUE ESTAN DE VACACIÓNS NESTE MES....
NADA DE NADA
Blog da Sección Sindical de CC.OO. no Hospital Povisa de Vigo
xoves, 8 de agosto de 2013
MOBILIZACIÓNS DA VINDEIRA SEMANA(12/08 A 14/08/13
O LUNS AS 15 HORAS ASAMBLEA DE TRABALLADORES
O LUNS AS 17 HORAS MANIFESTACIÓN ARREDOR DE POVISA
MERCORES AS 17 HORAS CONCENTRACION NO VERBUM (SAMIL)
O LUNS AS 17 HORAS MANIFESTACIÓN ARREDOR DE POVISA
MERCORES AS 17 HORAS CONCENTRACION NO VERBUM (SAMIL)
venres, 2 de agosto de 2013
ACLARACIÓN SENTENZA SOBRE ULTRAACTIVIDADE DA AUDENCIA NACIONAL
SENTENCIA E ACLARACIÓN POR PARTE DOSSERVICIOS XURIDICOS DE CCOO SOBRE A ULTRAACTIVIDADE.
PARA LEER MAIS PINCHA NA PALABRA enlace
PARA LEER MAIS PINCHA NA PALABRA enlace
MEDIDAS CUTELARES ADOPTADAS POLO TSJ DE MADRID SOBRE ULTRAACTIVIDADE
MEDIDAS CAUTELARES DO TRIBUNAL SUPERIOR DE XUSTICIA DE MADRID POR DEMANDA DOS TRABALLADORES LABORAIS DA COMUNIDADE DE MADRID.
Para leer a sentencia pinchar en enlace
Para leer a sentencia pinchar en enlace
CAMBIO NAS MOBILIZACIÓNS DA PRÓXIMA SEMANA
QUEDA SUSPENDIDA A CONCENTRACIÓN DO MERCORES.
O XOVES NOS CONCENTRAREMOS NO CRUCE DA FAROLA AS 10,30 HORAS.
ESTE CAMBIO FIXOSE SEN CONSULTAR A SECCIÓN SINDICAL DE CCOO.
O XOVES NOS CONCENTRAREMOS NO CRUCE DA FAROLA AS 10,30 HORAS.
ESTE CAMBIO FIXOSE SEN CONSULTAR A SECCIÓN SINDICAL DE CCOO.
xoves, 1 de agosto de 2013
MOBILIZACIÓNS DA SEMANA
A PRÓXIMA SEMANA O LUNS E MERCORES AS 10,30 HORAS, CONCENTRACIÓN DE TRABALLADORES NA PRAZA DO REI, ( EXPLANADA DO CONCELLO DE VIGO). LOGO NOS TRASLADAREMOS A OUTRAS ZONAS DA CIDADE.
PARTICIPEMOS TODOS PARA PARAR A EMPRESA
PARTICIPEMOS TODOS PARA PARAR A EMPRESA
venres, 26 de xullo de 2013
INTERPRETACION SENTENCIA AUDIENCIA NACIONAL
SEGUN INTERPRETA A AUDIENCIA NACIONAL O CONVENIO DE POVISA SIGUE VIXENTE, POR QUE CONTEN ARTIGO CONTRA A ULTRAACTIVIDAD.
PÁGINAS JURÍDICAS
Actualidad Jurídico Laboral
Número 31/2013
Julio 2013
REFORMA LABORAL
EL FIN DE LA ULTRAACTIVIDAD DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS
Sentencia de la Audiencia Nacional de 23 de Julio
de 2013, Proc. 205/13:
• Se consideran válidas las cláusulas sobre vigencia de la
ultraactividad contenidas en los convenios anteriores a
la Ley 3/2012.
• Tales convenios siguen siendo vinculantes, aunque
transcurra el año al que se refiere la Disp. Transitoria 4a
de esa Ley.
GABINETE ESTUDIOS JURÍDICOS CC.OO.
.
1
Concepción, 12-1oDcha. 02002 Albacete Teléfono: 967 52-07-89 (PNP 78240) Fax: 967 52-33-45 (PNP 78243)
gejur@gejur.ccoo.es
PÁGINAS JURÍDICAS
Actualidad Jurídico‐Laboral
Supuesto: En el ámbito de la empresa Air Nostrum, S.A., el convenio colectivo que ha
venido aplicándose fue denunciado en el año 2010. Establece el propio convenio que:
“Sin perjuicio de lo establecido en el párrafo anterior, denunciado el convenio, y
finalizado el periodo de vigencia restante o el de cualquiera de sus prórrogas,
permanecerán vigentes las cláusulas normativas del convenio hasta tanto no se
produzca la entrada en vigor del convenio que haya de sustituir al presente"
De esta manera, aunque no se había alcanzado un acuerdo entre la empresa y la
representación de los trabajadores, el convenio ha venido siendo aplicado de forma
general a las relaciones laborales.
La empresa vino a dar traslado a la representación de los trabajadores, y a la propia
plantilla, de su criterio interpretativo sobre el alcance que tenía la reforma laboral
sobre la vigencia de dicho convenio, tras la Ley 3/2012, de 6 de Julio, en el sentido de
considerar que esa Ley había venido a derogar las cláusulas de ultraactividad que
contenían los convenios negociados con anterioridad, de modo que, transcurrido un
año desde la entrada en vigor de la ley 3/2012 –que tuvo lugar el pasado día 8 de
Julio de 2013‐, cesaba la ultraactividad del convenio y dejaba de aplicarse en el
ámbito de la empresa. Además, llevando a la práctica dicha tesis, había anunciado a
la plantilla que tras el 8 de julio de 2013, se dejaría de aplicar el convenio, y dado que
no había otro de ámbito superior, sólo regiría “el vacío generado quedaría cubierto
solo por la normativa laboral general (Estatuto de los Trabajadores y demás
disposiciones) y por la regulación de la actividad aeronáutica...”
Ante esta situación, la representación sindical formula demanda de Conflicto
Colectivo, a fin de que se declare “se declare que en tanto no se produzca la entrada
en vigor del convenio colectivo que haya de sustituir al III Convenio Colectivo de la
empresa Air Nostrum, L.A.M., S.A., y sus trabajadores pilotos, el contenido normativo
o las cláusulas normativas de dicho III Convenio Colectivo permanecen vigentes...”
La Audiencia Nacional estima la demanda, y declara expresamente que “en tanto no
se produzca la entrada en vigor del convenio colectivo que haya de sustituir al III
Convenio Colectivo de la empresa Air Nostrum, L.A.M., S.A., y sus trabajadores
pilotos, el contenido normativo de dicho III Convenio Colectivo permanecen vigentes”
Doctrina: La sentencia tiene que valorar si el alcance de la nueva regulación sobre la
ultraactividad de los convenios colectivos introducido, en primer lugar por el RDL
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PÁGINAS JURÍDICAS
Actualidad Jurídico‐Laboral
3/2012, y finalmente por la Ley 3/2012, que llevaron a cabo la última reforma laboral,
supone la derogación de las cláusulas de los convenios colectivos negociados con
anterioridad, que regulaban un régimen de mantenimiento de las condiciones de
trabajo previstas en el convenio, hasta la firma de otro nuevo que lo sustituya.
Aunque la norma en modo alguno contenía ninguna previsión sobre tal particular,
algunas opciones interpretativas puestas en evidencia por un sector doctrinal de
marcado carácter neoliberal, entendían que el propósito del legislador había sido
poner fin al inmovilismo de la negociación colectiva, por lo que el régimen de
limitación a un año de la vigencia de la ultraactividad de los convenios,
necesariamente se tendría que aplicar a los convenios negociados con anterioridad
aunque dispusieran otra cosa.
Sin embargo, tal planteamiento es rechazado por la Audiencia Nacional. En síntesis,
acoge estas razones:
Respecto de los convenios que ahora se puedan negociar, la Sala reconoce que no
hay dudas sobre la posibilidad de pacto en contrario sobre el régimen legal
supletorio, que limita la ultraactividad a un año desde la denuncia, para establecer el
régimen de vigencia del convenio tras su denuncia, de modo que “las partes tienen a
su disposición la posibilidad de establecer el régimen de ultraactividad que estimen
pertinente”.
La cuestión se centra en las dudas sobre la validez de las cláusulas de ultraactividad
contenidas en los convenios preexistentes, acuñadas cuando el régimen que operaba
por defecto era distinto del ahora aplicable.
Para resolver la cuestión toma en cuenta estos criterios de interpretación que
exponemos de forma sistemática:
1. La propia interpretación de las normas legales, que no contienen una previsión que
suponga la derogación de las cláusulas recogidas en los convenios sobre tal materia, y
sigue proclamando la primacía del pacto en contra sobre el régimen legal que limita
la ultraactividad a un año.
• “La Sala considera que la respuesta a este problema exige un apego al caso
concreto, puesto que no parece razonable ni jurídicamente realista mantener
que todos los convenios denunciados antes de la reforma han finalizado su
vigencia el 8 de julio de 2013, sin matiz alguno (puesto que no es eso lo que
dice el legislador), ni tampoco que todos perviven como si nada hubiera
cambiado en la regulación legal.
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PÁGINAS JURÍDICAS
Actualidad Jurídico‐Laboral
•
•
•
•
Lo fundamental es que “...el art. 86.3 ET no establece una disposición de
carácter imperativo –con independencia del valor de orden público de su
contenido‐, sino que expresamente otorga primacía a la autonomía colectiva”.
El pacto en contrario sobre la regulación convencional de la ultraactividadse
refiere a un “Pacto, pues, que no se adjetiva de ninguna manera, tampoco en
función del momento de su conclusión, y que, derivado del derecho a la
negociación colectiva constitucionalmente reconocido, no puede ser
interpretado con mayor restricción que la que el propio legislador proponga
expresamente”
Tampoco la Disp. Transitoria 4a de la Ley permite otra conclusión, pues “no es
más que una norma de derecho transitorio que se limita a fijar el dies a quo
del plazo de un año contemplado en el art. 86.3 ET”.
Esta interpretación literalista es la que lleva “a considerar buena parte de la
doctrina laboralista (entre otros, profs. Cruz Villalón, Casas Baamonde, Sala
Franco, Aparicio Tovar, Baylos Grau, Alfonso Mellado, Fernández López, Goñi
Sein, López Gandía, Molina Navarrete, Merino Segovia, Olarte Encabo),
defender que las cláusulas de ultraactividad pactadas antes de la reforma son
válidas en sus propios términos, sin ningún cuestionamiento ni afectación de
la nueva ley, que no impone su nulidad sobrevenida.
2. No es aceptable la posición empresarial, defendida por parte de la doctrina
laboral (profs. Sempere Navarro, Goerlich Peset, Durán López, entre otros), según
la cual, el pacto que nos ocupa no se estableció con voluntad de exceptuar el
régimen legal actual, sino de incorporar al convenio, sin más, el vigente al tiempo
de su suscripción. La Sala considera, por el contrario, que esa no es la voluntad ni
la intención de los negociadores pues “las partes estarían manifestando su
expresa voluntad respecto de la vigencia del convenio tras su denuncia, algo que
viene siendo dispositivo desde que así lo estableció la Ley 11/1994”.
En consecuencia “tanto si la ultraactividad pactada se ajustaba a la regla
subsidiaria o se separaba de aquélla, los negociadores estaban ejercitando la
posibilidad de disponer sobre la materia, en el sentido que fuera, de modo que no
cabe entender que el consentimiento haya quedado invalidado por un cambio en
el régimen que, tanto antes como ahora, opera sólo por defecto”
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PÁGINAS JURÍDICAS
Actualidad Jurídico‐Laboral
•
En el presente caso “Está claro, pues, que existe en el convenio colectivo un
pacto sobre su vigencia una vez denunciado, que la extiende hasta la entrada
en vigor de un nuevo convenio que lo sustituya”.
3. No cabe deducir que sea la voluntad del legislador, que no ha establecido en esta
materia la derogación de las cláusulas de los convenios, lo que si ha hecho en otras
materias, por lo que “Vemos aquí una diferencia de actitud en el mismo legislador,
que no es determinante, pero que ha de ser ponderada”.
4. Desde el punto de vista de la interpretación de la norma, presumir que se ha
derogado una cláusula convencional para que la sustituyan los mismos negociadores
no es un criterio lógico. “si se entendiera que los pactos previos a la reforma no son
válidos, el modo de mantener su vigencia sería sustituir una cláusula convencional por
otra que podría tener exactamente el mismo contenido. En nuestro caso, sin ir más
lejos, podría ser idéntica. Cuesta pensar que el legislador desee semejante
ineficiencia, sobre todo cuando no lo pide.”
5. El principio interpretativo de conservación del negocio es aplicable: “No se sostiene
que el legislador haya siquiera insinuado que perdieran valor. Pero es que, incluso
admitiendo a efectos dialécticos una cierta ambigüedad legal al respecto, ésta debe
interpretarse siempre a favor de la conservación del negocio, como manifestación
particular del más amplio principio de conservación de los actos según el cual "todo
acto jurídico de significado ambiguo debe, en la duda, entenderse en su máximo
significado útil" (C. Grassetti).
6. Lo contrario es suponer una incoherencia del propio legislador, que convertiría en
imperativa una norma que el legislador, antes y después de la reforma, reconoce que
es dispositiva. Dice la Sentencia que “Como ha resaltado el prof. Lahera Forteza, no
sería coherente desplazar a la autonomía negocial el régimen jurídico de la
ultraactividad en convenios tras la reforma 2012, como se hace, y negar esta
capacidad, convirtiendo entonces en imperativo el art. 86.3 ET, a las cláusulas
convencionales suscritas antes de la reforma 2012. Ello implicaría, a nuestro juicio,
transformar la naturaleza de la norma legal sobre la ultraactividad limitada,
formulada sin matices como dispositiva en todo caso”
7. No es posible considerar que si se admiten tales cláusulas, la reforma legal no
cumpla su finalidad consistente en acuciar la renovación de los convenios mediante
la eliminación de su vigencia, dada la enorme cantidad de convenios que recogían el
mantenimiento de la ultraactividad y los pocos afectados por la pérdida de la
vigencia. “Pero tal consideración competía al legislador a la hora de diseñar la norma,
y hemos de presumir que fue sopesada...Pero aunque el legislador no hubiera sido
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PÁGINAS JURÍDICAS
Actualidad Jurídico‐Laboral
consciente de este efecto de su diseño legal, cobraría aquí importancia la distinción
entre la mens legislatoris y la mens legis (Rojo Torrecilla), puesto que el que la
regulación de la figura sea más o menos efectiva no puede actuar como prejuicio en
la interpretación judicial de un precepto que expresamente cede la prioridad a la
autonomía colectiva, para acotar esta última cuando el legislador no lo ha hecho.
Aplicación práctica: La sentencia viene a abordar uno de los varios problemas que
plantea la norma que implantó la Ley 3/2012 al reducir la vigencia de la ultraactivida
de los convenios colectivos a un año. En realidad, ninguna previsión de esa ley
permita deducir, como reconoce la Sentencia, que esto suponía la derogación de las
cláusulas de los convenios que venían reconociendo expresamente el mantenimiento
de sus condiciones de trabajo hasta la firma de otro nuevo.
Sin embargo, desde los primeros momentos de la publicación de la reforma laboral,
algún sector de la doctrina laboralista, vinculado directamente con los ámbitos del
asesoramiento empresarial, vino a sostener que los convenios firmados antes de la
reforma laboral que regularan la ultraactividad indefinida carecían de validez, con el
inverosímil argumento de que la finalidad de la reforma era, precisamente,
desbloquear el inmovilismo que tenía esa negociación, dado que el legislador
consideraba que el mejor instrumento para evitar la petrificación de sus condiciones
de trabajo era suprimirlas transcurrido un año desde su denuncia.
Esto generó una enorme inseguridad a los procesos negociadores, dado que se ha
generalizado en determinados ámbitos la tesis de que la negociación del convenio se
tendría que hacer partiendo de que, aunque le propio convenio anterior decía otra
cosa, llegado el 8 de julio perderían vigencia sus contenidos reguladores, de modo
que la empresa tendría libertad para regular unilateralmente las condiciones de
trabajo.
Esta posición doctrinal fue contestada ampliamente en la doctrina laboral española,
recogiéndose la idea mayoritaria de la falta de fundamento de tales planteamientos.
Sin embargo, determinadas opciones empresariales han asumido esa tesis.
La sentencia de la Audiencia Nacional es el primer pronunciamiento que aborda la
cuestión, a través de una demanda de conflicto colectivo, y asume la posición
mayoritaria de que la Ley 3/2012 en modo alguno supone privar de eficacia a las
cláusulas de ultraactividad que contenían los convenios negociados antes de esa Ley
o del RDL 3/2012.
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PÁGINAS JURÍDICAS
Actualidad Jurídico‐Laboral
Sin embargo, esto no quiere decir que se solucione por completo el problema del fin
de la ultraactividad, que se centra, en realidad, en los convenios anteriores a la
reforma legal que no tenían tales cláusulas pactadas en su articulado. Aunque la
práctica negocial era recoger el mantenimiento de la vigencia, existen convenios
que no lo detallaban, por la sencilla razón de que no tenía efecto práctico alguno
pues ese era el régimen legal supletorio aplicable. Pero al introducirse la nueva
regulación del régimen legal supletorio, la cuestión que queda pendiente de resolver
es si esos convenios pierden toda eficacia reguladora de las condiciones de trabajo.
En este debate, que ya decimos la sentencia no resuelve, al menos si que efectúa una
aportación central que hasta ahora estaba fuera del debate doctrinal sobre la
cuestión: que lo decisivo en todo caso es la voluntad de los negociadores, pues tanto
antes de la reforma como después, lo que predomina es su voluntad para decidir
sobre el régimen de vigencia de las condiciones de trabajo.
Sobre esta base entendemos que es como se ha de valorar la falta de incorporación
al convenio de una materia que operaba como un elemento natural del negocio, en
tanto que las partes conocían y aceptaban que, al no decir otra cosa, regiría el criterio
de mantenimiento de la vigencia hasta la firma de otro nuevo.
Se trata de una materia que tiene mayores dificultades de interpretación, pero en
otros ámbitos del Ordenamiento, es criterio aceptado que el consentimiento se
expresa por actos concluyentes, y la falta de incorporación al contrato de una
materia tratada de forma supletoria en el régimen legal está integrada en el
consentimiento asumido por los negociadores. En realidad, no es posible afirmar que
la falta de incorporación de esta cláusula al convenio sea expresión de la voluntad de
los negociadores de que, tras la finalización del convenio, la empresa pueda regular
unilateralmente las condiciones de trabajo, lo que decimos, sigue siendo una tarea
pendiente de la doctrina judicial.
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PÁGINAS JURÍDICAS
Actualidad Jurídico Laboral
Número 31/2013
Julio 2013
REFORMA LABORAL
EL FIN DE LA ULTRAACTIVIDAD DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS
Sentencia de la Audiencia Nacional de 23 de Julio
de 2013, Proc. 205/13:
• Se consideran válidas las cláusulas sobre vigencia de la
ultraactividad contenidas en los convenios anteriores a
la Ley 3/2012.
• Tales convenios siguen siendo vinculantes, aunque
transcurra el año al que se refiere la Disp. Transitoria 4a
de esa Ley.
GABINETE ESTUDIOS JURÍDICOS CC.OO.
.
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Concepción, 12-1oDcha. 02002 Albacete Teléfono: 967 52-07-89 (PNP 78240) Fax: 967 52-33-45 (PNP 78243)
gejur@gejur.ccoo.es
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Supuesto: En el ámbito de la empresa Air Nostrum, S.A., el convenio colectivo que ha
venido aplicándose fue denunciado en el año 2010. Establece el propio convenio que:
“Sin perjuicio de lo establecido en el párrafo anterior, denunciado el convenio, y
finalizado el periodo de vigencia restante o el de cualquiera de sus prórrogas,
permanecerán vigentes las cláusulas normativas del convenio hasta tanto no se
produzca la entrada en vigor del convenio que haya de sustituir al presente"
De esta manera, aunque no se había alcanzado un acuerdo entre la empresa y la
representación de los trabajadores, el convenio ha venido siendo aplicado de forma
general a las relaciones laborales.
La empresa vino a dar traslado a la representación de los trabajadores, y a la propia
plantilla, de su criterio interpretativo sobre el alcance que tenía la reforma laboral
sobre la vigencia de dicho convenio, tras la Ley 3/2012, de 6 de Julio, en el sentido de
considerar que esa Ley había venido a derogar las cláusulas de ultraactividad que
contenían los convenios negociados con anterioridad, de modo que, transcurrido un
año desde la entrada en vigor de la ley 3/2012 –que tuvo lugar el pasado día 8 de
Julio de 2013‐, cesaba la ultraactividad del convenio y dejaba de aplicarse en el
ámbito de la empresa. Además, llevando a la práctica dicha tesis, había anunciado a
la plantilla que tras el 8 de julio de 2013, se dejaría de aplicar el convenio, y dado que
no había otro de ámbito superior, sólo regiría “el vacío generado quedaría cubierto
solo por la normativa laboral general (Estatuto de los Trabajadores y demás
disposiciones) y por la regulación de la actividad aeronáutica...”
Ante esta situación, la representación sindical formula demanda de Conflicto
Colectivo, a fin de que se declare “se declare que en tanto no se produzca la entrada
en vigor del convenio colectivo que haya de sustituir al III Convenio Colectivo de la
empresa Air Nostrum, L.A.M., S.A., y sus trabajadores pilotos, el contenido normativo
o las cláusulas normativas de dicho III Convenio Colectivo permanecen vigentes...”
La Audiencia Nacional estima la demanda, y declara expresamente que “en tanto no
se produzca la entrada en vigor del convenio colectivo que haya de sustituir al III
Convenio Colectivo de la empresa Air Nostrum, L.A.M., S.A., y sus trabajadores
pilotos, el contenido normativo de dicho III Convenio Colectivo permanecen vigentes”
Doctrina: La sentencia tiene que valorar si el alcance de la nueva regulación sobre la
ultraactividad de los convenios colectivos introducido, en primer lugar por el RDL
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Actualidad Jurídico‐Laboral
3/2012, y finalmente por la Ley 3/2012, que llevaron a cabo la última reforma laboral,
supone la derogación de las cláusulas de los convenios colectivos negociados con
anterioridad, que regulaban un régimen de mantenimiento de las condiciones de
trabajo previstas en el convenio, hasta la firma de otro nuevo que lo sustituya.
Aunque la norma en modo alguno contenía ninguna previsión sobre tal particular,
algunas opciones interpretativas puestas en evidencia por un sector doctrinal de
marcado carácter neoliberal, entendían que el propósito del legislador había sido
poner fin al inmovilismo de la negociación colectiva, por lo que el régimen de
limitación a un año de la vigencia de la ultraactividad de los convenios,
necesariamente se tendría que aplicar a los convenios negociados con anterioridad
aunque dispusieran otra cosa.
Sin embargo, tal planteamiento es rechazado por la Audiencia Nacional. En síntesis,
acoge estas razones:
Respecto de los convenios que ahora se puedan negociar, la Sala reconoce que no
hay dudas sobre la posibilidad de pacto en contrario sobre el régimen legal
supletorio, que limita la ultraactividad a un año desde la denuncia, para establecer el
régimen de vigencia del convenio tras su denuncia, de modo que “las partes tienen a
su disposición la posibilidad de establecer el régimen de ultraactividad que estimen
pertinente”.
La cuestión se centra en las dudas sobre la validez de las cláusulas de ultraactividad
contenidas en los convenios preexistentes, acuñadas cuando el régimen que operaba
por defecto era distinto del ahora aplicable.
Para resolver la cuestión toma en cuenta estos criterios de interpretación que
exponemos de forma sistemática:
1. La propia interpretación de las normas legales, que no contienen una previsión que
suponga la derogación de las cláusulas recogidas en los convenios sobre tal materia, y
sigue proclamando la primacía del pacto en contra sobre el régimen legal que limita
la ultraactividad a un año.
• “La Sala considera que la respuesta a este problema exige un apego al caso
concreto, puesto que no parece razonable ni jurídicamente realista mantener
que todos los convenios denunciados antes de la reforma han finalizado su
vigencia el 8 de julio de 2013, sin matiz alguno (puesto que no es eso lo que
dice el legislador), ni tampoco que todos perviven como si nada hubiera
cambiado en la regulación legal.
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Lo fundamental es que “...el art. 86.3 ET no establece una disposición de
carácter imperativo –con independencia del valor de orden público de su
contenido‐, sino que expresamente otorga primacía a la autonomía colectiva”.
El pacto en contrario sobre la regulación convencional de la ultraactividadse
refiere a un “Pacto, pues, que no se adjetiva de ninguna manera, tampoco en
función del momento de su conclusión, y que, derivado del derecho a la
negociación colectiva constitucionalmente reconocido, no puede ser
interpretado con mayor restricción que la que el propio legislador proponga
expresamente”
Tampoco la Disp. Transitoria 4a de la Ley permite otra conclusión, pues “no es
más que una norma de derecho transitorio que se limita a fijar el dies a quo
del plazo de un año contemplado en el art. 86.3 ET”.
Esta interpretación literalista es la que lleva “a considerar buena parte de la
doctrina laboralista (entre otros, profs. Cruz Villalón, Casas Baamonde, Sala
Franco, Aparicio Tovar, Baylos Grau, Alfonso Mellado, Fernández López, Goñi
Sein, López Gandía, Molina Navarrete, Merino Segovia, Olarte Encabo),
defender que las cláusulas de ultraactividad pactadas antes de la reforma son
válidas en sus propios términos, sin ningún cuestionamiento ni afectación de
la nueva ley, que no impone su nulidad sobrevenida.
2. No es aceptable la posición empresarial, defendida por parte de la doctrina
laboral (profs. Sempere Navarro, Goerlich Peset, Durán López, entre otros), según
la cual, el pacto que nos ocupa no se estableció con voluntad de exceptuar el
régimen legal actual, sino de incorporar al convenio, sin más, el vigente al tiempo
de su suscripción. La Sala considera, por el contrario, que esa no es la voluntad ni
la intención de los negociadores pues “las partes estarían manifestando su
expresa voluntad respecto de la vigencia del convenio tras su denuncia, algo que
viene siendo dispositivo desde que así lo estableció la Ley 11/1994”.
En consecuencia “tanto si la ultraactividad pactada se ajustaba a la regla
subsidiaria o se separaba de aquélla, los negociadores estaban ejercitando la
posibilidad de disponer sobre la materia, en el sentido que fuera, de modo que no
cabe entender que el consentimiento haya quedado invalidado por un cambio en
el régimen que, tanto antes como ahora, opera sólo por defecto”
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En el presente caso “Está claro, pues, que existe en el convenio colectivo un
pacto sobre su vigencia una vez denunciado, que la extiende hasta la entrada
en vigor de un nuevo convenio que lo sustituya”.
3. No cabe deducir que sea la voluntad del legislador, que no ha establecido en esta
materia la derogación de las cláusulas de los convenios, lo que si ha hecho en otras
materias, por lo que “Vemos aquí una diferencia de actitud en el mismo legislador,
que no es determinante, pero que ha de ser ponderada”.
4. Desde el punto de vista de la interpretación de la norma, presumir que se ha
derogado una cláusula convencional para que la sustituyan los mismos negociadores
no es un criterio lógico. “si se entendiera que los pactos previos a la reforma no son
válidos, el modo de mantener su vigencia sería sustituir una cláusula convencional por
otra que podría tener exactamente el mismo contenido. En nuestro caso, sin ir más
lejos, podría ser idéntica. Cuesta pensar que el legislador desee semejante
ineficiencia, sobre todo cuando no lo pide.”
5. El principio interpretativo de conservación del negocio es aplicable: “No se sostiene
que el legislador haya siquiera insinuado que perdieran valor. Pero es que, incluso
admitiendo a efectos dialécticos una cierta ambigüedad legal al respecto, ésta debe
interpretarse siempre a favor de la conservación del negocio, como manifestación
particular del más amplio principio de conservación de los actos según el cual "todo
acto jurídico de significado ambiguo debe, en la duda, entenderse en su máximo
significado útil" (C. Grassetti).
6. Lo contrario es suponer una incoherencia del propio legislador, que convertiría en
imperativa una norma que el legislador, antes y después de la reforma, reconoce que
es dispositiva. Dice la Sentencia que “Como ha resaltado el prof. Lahera Forteza, no
sería coherente desplazar a la autonomía negocial el régimen jurídico de la
ultraactividad en convenios tras la reforma 2012, como se hace, y negar esta
capacidad, convirtiendo entonces en imperativo el art. 86.3 ET, a las cláusulas
convencionales suscritas antes de la reforma 2012. Ello implicaría, a nuestro juicio,
transformar la naturaleza de la norma legal sobre la ultraactividad limitada,
formulada sin matices como dispositiva en todo caso”
7. No es posible considerar que si se admiten tales cláusulas, la reforma legal no
cumpla su finalidad consistente en acuciar la renovación de los convenios mediante
la eliminación de su vigencia, dada la enorme cantidad de convenios que recogían el
mantenimiento de la ultraactividad y los pocos afectados por la pérdida de la
vigencia. “Pero tal consideración competía al legislador a la hora de diseñar la norma,
y hemos de presumir que fue sopesada...Pero aunque el legislador no hubiera sido
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Actualidad Jurídico‐Laboral
consciente de este efecto de su diseño legal, cobraría aquí importancia la distinción
entre la mens legislatoris y la mens legis (Rojo Torrecilla), puesto que el que la
regulación de la figura sea más o menos efectiva no puede actuar como prejuicio en
la interpretación judicial de un precepto que expresamente cede la prioridad a la
autonomía colectiva, para acotar esta última cuando el legislador no lo ha hecho.
Aplicación práctica: La sentencia viene a abordar uno de los varios problemas que
plantea la norma que implantó la Ley 3/2012 al reducir la vigencia de la ultraactivida
de los convenios colectivos a un año. En realidad, ninguna previsión de esa ley
permita deducir, como reconoce la Sentencia, que esto suponía la derogación de las
cláusulas de los convenios que venían reconociendo expresamente el mantenimiento
de sus condiciones de trabajo hasta la firma de otro nuevo.
Sin embargo, desde los primeros momentos de la publicación de la reforma laboral,
algún sector de la doctrina laboralista, vinculado directamente con los ámbitos del
asesoramiento empresarial, vino a sostener que los convenios firmados antes de la
reforma laboral que regularan la ultraactividad indefinida carecían de validez, con el
inverosímil argumento de que la finalidad de la reforma era, precisamente,
desbloquear el inmovilismo que tenía esa negociación, dado que el legislador
consideraba que el mejor instrumento para evitar la petrificación de sus condiciones
de trabajo era suprimirlas transcurrido un año desde su denuncia.
Esto generó una enorme inseguridad a los procesos negociadores, dado que se ha
generalizado en determinados ámbitos la tesis de que la negociación del convenio se
tendría que hacer partiendo de que, aunque le propio convenio anterior decía otra
cosa, llegado el 8 de julio perderían vigencia sus contenidos reguladores, de modo
que la empresa tendría libertad para regular unilateralmente las condiciones de
trabajo.
Esta posición doctrinal fue contestada ampliamente en la doctrina laboral española,
recogiéndose la idea mayoritaria de la falta de fundamento de tales planteamientos.
Sin embargo, determinadas opciones empresariales han asumido esa tesis.
La sentencia de la Audiencia Nacional es el primer pronunciamiento que aborda la
cuestión, a través de una demanda de conflicto colectivo, y asume la posición
mayoritaria de que la Ley 3/2012 en modo alguno supone privar de eficacia a las
cláusulas de ultraactividad que contenían los convenios negociados antes de esa Ley
o del RDL 3/2012.
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PÁGINAS JURÍDICAS
Actualidad Jurídico‐Laboral
Sin embargo, esto no quiere decir que se solucione por completo el problema del fin
de la ultraactividad, que se centra, en realidad, en los convenios anteriores a la
reforma legal que no tenían tales cláusulas pactadas en su articulado. Aunque la
práctica negocial era recoger el mantenimiento de la vigencia, existen convenios
que no lo detallaban, por la sencilla razón de que no tenía efecto práctico alguno
pues ese era el régimen legal supletorio aplicable. Pero al introducirse la nueva
regulación del régimen legal supletorio, la cuestión que queda pendiente de resolver
es si esos convenios pierden toda eficacia reguladora de las condiciones de trabajo.
En este debate, que ya decimos la sentencia no resuelve, al menos si que efectúa una
aportación central que hasta ahora estaba fuera del debate doctrinal sobre la
cuestión: que lo decisivo en todo caso es la voluntad de los negociadores, pues tanto
antes de la reforma como después, lo que predomina es su voluntad para decidir
sobre el régimen de vigencia de las condiciones de trabajo.
Sobre esta base entendemos que es como se ha de valorar la falta de incorporación
al convenio de una materia que operaba como un elemento natural del negocio, en
tanto que las partes conocían y aceptaban que, al no decir otra cosa, regiría el criterio
de mantenimiento de la vigencia hasta la firma de otro nuevo.
Se trata de una materia que tiene mayores dificultades de interpretación, pero en
otros ámbitos del Ordenamiento, es criterio aceptado que el consentimiento se
expresa por actos concluyentes, y la falta de incorporación al contrato de una
materia tratada de forma supletoria en el régimen legal está integrada en el
consentimiento asumido por los negociadores. En realidad, no es posible afirmar que
la falta de incorporación de esta cláusula al convenio sea expresión de la voluntad de
los negociadores de que, tras la finalización del convenio, la empresa pueda regular
unilateralmente las condiciones de trabajo, lo que decimos, sigue siendo una tarea
pendiente de la doctrina judicial.
** *** **
mércores, 19 de xuño de 2013
TRIPARTITA. CURSOS DE FORMNACIÓN
ONTE CELEBROUSE A MEDIACIÓN ENTRE A EMPRESA E O COMITÉ RESPECTO DOS CURSOS DE FORMACIÓN. ( DENUNCIA PRESENTADA POLO COMITE DE EMPRESA).
SEGUN INFORMA CCOO (MADRID PRESENTE NA TRIPARTITA) TAMEN ADXUNTO ACTA FINAL SOBRE O PROCESO.
SEGUN INFORMA CCOO (MADRID PRESENTE NA TRIPARTITA) TAMEN ADXUNTO ACTA FINAL SOBRE O PROCESO.
Xurxo, te adjunto la respuesta que me envían desde la Tripartita con respecto a la mediación de ayer de POVISA
Un saludo
Luis
******************************
Luis Fco. Álvarez Agudo
Responsable del Área de Negociación Colectiva FSS-CCOO
Telf.: 91 540 92 85 / Fax: 91 547 60 41
Móvil: 699 47 80 02 / 69661
******************************
Buenos días:
Ayer
se celebró la mediación de Povisa (estuvimos Paloma y yo) y se llegó a
acuerdo (sorprendentemente): La RLT(representante legal de los trabajadores) retiró el desfavorable, la empresa
se comprometió a meter acciones sectoriales y a discutir las propuestas
que le hiciera la RLT. La chica que vino por la RLT se fue muy contenta y
la empresa, aunque no se comprometió a hacer nada espectacular, estaba
muy rabiosa. La mujer que estuvo por la patronal (¿Rosa?) estuvo
bastante bien, la verdad, y animó a la gente del hospital a ceder un
poquito.
ACTA FINAL DA TRIPARTITA
Nº
EXPEDIENTE: 37/2013
INFORME
FINAL DE MEDIACIÓN
POLICLÍNICA
DE VIGO, S.A. – HOSPITAL POVISA
Informe
relativo a la discrepancia en base al punto 5 del art. 15 del Real
Decreto 395/2007 de 23 de marzo, entre la dirección de la empresa
POLICLÍNICA DE VIGO, S.A. – HOSPITAL POVISA (CIF
A-36606788) y la representación legal de los trabajadores (RLT), que
afecta al plan de formación 2013, siendo del ámbito de la
Comisión Paritaria Sectorial de Sanidad Privada.
1.-
ANTECEDENTES
- 05/03/2013. La RLT emite informe desfavorable al plan de formación 2013.
- 20/03/2013. Acta de discrepancia. Las partes se interesan por la mediación de la Comisión Paritaria en el conflicto surgido en relación con el plan de formación.
- 25/03/2013. Carta abierta de la RLT a la Fundación Tripartita.
- 01/04/2013. Escrito del Comité de empresa a la Fundación Tripartita en el que solicita la mediación de la Comisión Paritaria Sectorial.
- 10/04/2013. La dirección del Hospital POVISA informa de la composición y estructuración del Comité de empresa.
- 16/04/2013. Escrito de la dirección del Hospital POVISA a la Fundación Tripartita en el que manifiesta haber cumplido los requisitos exigidos en el art. 15 del RD. 395/2007.
- Plan de formación 2013.
2.-
CONSIDERACIONES DE LAS PARTES
Manifestaciones
de la Representación Legal de los Trabajadores:
- La RLT expone las causas que han dado origen al informe desfavorable emitido en relación con el plan de formación 2013:
- El Balance de ejecución del plan correspondiente al ejercicio 2012 carece de información relevante.
- En la documentación aportada en relación con el plan de formación 2013 no consta el número de participantes previstos vinculados a los colectivos prioritarios.
- Las acciones de Prevención de Riesgos Laborales, Programa Paciente y Prescripción electrónica asistida, debería dirigirse a la totalidad de la plantilla.
- El plan no detalla el número de tutores responsables de las acciones impartidas a través de la modalidad de teleformación.
- No se especifican los criterios de selección de los participantes en las acciones.
- El 70% de la formación debería de ser específica del sector sanitario, baremable e impartida durante la jornada laboral.
- No aporta información respecto de si ha realizado formación a través de Permisos Individuales de Formación.
- No indica el importe de cofinanciación privada.
- La RLT se interesa por la mediación en el conflicto surgido en relación con el plan de formación 2013 de la Comisión Paritaria Sectorial.
Manifestaciones
de la empresa:
- La dirección del Hospital POVISA manifiesta haber cumplido con los requisitos exigidos en el art. 15 del RD. 395/2007 en relación con el plan de formación 2013.
- A través del acta de discrepancia se interesa por la mediación en el conflicto de la Comisión Paritaria Sectorial competente.
3.-
IDENTIFICACIÓN DE LAS CAUSAS QUE SUSTENTAN LA DISCREPANCIA
- Otras causas no contempladas en el artículo 15.5 del RD. 395/2007.
4.-
COMISIÓN PARITARIA SECTORIAL DE SANIDAD PRIVADA
- La Comisión Paritaria Sectorial de Sanidad Privada convoca a las partes discrepantes, representación legal de los trabajadores y dirección de la POLICLÍNICA DE VIGO, S.A. HOSPITAL POVISA, a un acto de mediación el 18 de junio de 2013.
- Durante el acto de mediación las partes alcanzan el siguiente acuerdo:
- La representación legal de la empresa se compromete a incluir acciones formativas de ámbito sanitario dentro del plan de formación susceptible de bonificación del ejercicio 2014.
- La representación legal de los trabajadores se compromete a enviar a la dirección de la empresa sus propuestas de formación y ésta a su vez, a analizar y valorar conjuntamente con ella su posible inclusión en el plan de formación.
- La representación legal de los trabajadores informa favorablemente el plan de formación 2013 a la vista de los acuerdos alcanzados.
5.-
CONCLUSIÓN
- La representación legal de los trabajadores de la POLICLÍNICA DE VIGO, S.A. HOSPITAL POVISA, emite informe desfavorable respecto del plan de formación 2013 por las causas explicitadas en el punto 2 de este informe.
- La Comisión Paritaria Sectorial de Sanidad Privada convoca acto de mediación entre las partes en conflicto. La reunión concluye con la adopción de los compromisos detallados en el punto 4 y con la emisión del informe favorable por parte de la representación legal de los trabajadores al plan de formación 2013.
- Analizada la información contenida en el expediente de discrepancia, la Fundación Tripartita considera que la dirección de la POLICLÍNICA DE VIGO, S.A. HOSPITAL POVISA ha cumplido con la normativa vigente, RD. 395/2007, art. 15.
- Se da por concluido el procedimiento incoado.
19/06/2013
luns, 20 de maio de 2013
1º REUNIÓN CON MEDIACIÓN DO CONVENIO
HOXE CELEBROUSE EN INSPECIÓN DE TRABALLO A 1º REUNIÓN CO MEDIADOR.
POR PARTE DA EMPRESA ESTABAN PRESENTES OS XEFES DE PERSOAL E O AVOGADO DA EMPRESA, ESTE COMO ASESOR.
POR PARTE DO COMITÉ ESTABAN TODAS AS SECCIÓNS SINDICAIS MAIS O MEMBRO DO COMITÉ EXCINDIDO DA CGT, ESTE COMA INDEPENDIENTE.
A EMPRESA DI QUE QUERE UN CONVENIO, QUE QUER ARTIGOS DO PROVINCIAL E OUTROS DO ACTUAL CONVENIO.
OMEGA DI QUE QUER O ACTUAL CONVENIO PARA OS QUE ESTAMOS TRABALLANDO E UN NOVO PARA AS NOVAS CONTRACTACIÓNS.
O INDEPENDENTE IGUAL QUE OMEGA.
O RESTO DO COMITÉ QUEREMOS PARTIR DO NOSO CONVENIO.
QUEDAMOS CO MEDIADOR EN ENVIARLLE POR CORREO ELECTRONICO TODOS AS NOSAS PROPOSTAS DE CONVENIO. A EMPRESA TAMEN.
O LUNS DIA 27 DE MAIO AS 17 HORAS TEMOS UNHA NOVA REUNIÓN
POR PARTE DA EMPRESA ESTABAN PRESENTES OS XEFES DE PERSOAL E O AVOGADO DA EMPRESA, ESTE COMO ASESOR.
POR PARTE DO COMITÉ ESTABAN TODAS AS SECCIÓNS SINDICAIS MAIS O MEMBRO DO COMITÉ EXCINDIDO DA CGT, ESTE COMA INDEPENDIENTE.
A EMPRESA DI QUE QUERE UN CONVENIO, QUE QUER ARTIGOS DO PROVINCIAL E OUTROS DO ACTUAL CONVENIO.
OMEGA DI QUE QUER O ACTUAL CONVENIO PARA OS QUE ESTAMOS TRABALLANDO E UN NOVO PARA AS NOVAS CONTRACTACIÓNS.
O INDEPENDENTE IGUAL QUE OMEGA.
O RESTO DO COMITÉ QUEREMOS PARTIR DO NOSO CONVENIO.
QUEDAMOS CO MEDIADOR EN ENVIARLLE POR CORREO ELECTRONICO TODOS AS NOSAS PROPOSTAS DE CONVENIO. A EMPRESA TAMEN.
O LUNS DIA 27 DE MAIO AS 17 HORAS TEMOS UNHA NOVA REUNIÓN
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